Organization Development – Generative Organizations for Sustainable Performance

^{Een Generatieve Organisatie is een vruchtbare bodem voor autonoom initiatief, samenwerking, innovatie en experiment. Daardoor kunnen stakeholders van en in de organisatie snel schakelen om hun gedeelde ambitie te blijven najagen ook als de context plots en onverwachts verandert en zeer complexe en ongekende uitdagingen zich aandienen. Dan heeft niemand ‘het’ antwoord, moet het zonder orders, zonder ‘proven solutions’ en wel meteen.}

“When dealing with a complex, multi-dimensional world, expecting a leader to be able to see the future and show the way may cause more problems than it solves. (…) trying to figure out the right answer before you engage the people who will have to implement that answer is the road to ruin“
_{Bushe, G.R. & Marshak, R.J. (2016). The dialogic mindset: leading emergent change in a complex world. Org. development journal, 34:1, 37-65.}

Dé cruciale uitdagingen van onze VUCA wereld zijn niet even te doorgronden door een goede analyse om dan met ‘de juiste oplossing’ op de proppen te komen. Analyse en geplande strategie werken niet, als je geen idee meer hebt hoe een beslissing of plan gaat uitpakken, en de situatie ‘overnight’ totaal onherkenbaar kan zijn (Corona weet je nog ?)

Dan heb je nood aan een cultuur waar stakeholders in dialoog de ‘aanpassingsuitdaging’ proberen te begrijpen : “wat gebeurt ons nu?” en zij als autonome professionals meteen ‘ingrijpen’, multidisciplinair samenwerken, continue leren van wat er gebeurt en zo toch resultaat boeken. Die organisatiecultuur moet je nu ontwikkelen om zo te kunnen functioneren ‘when you’re hit by the bus’.

Generatief staat tegenover Stagnatie (terminologie gebruikt door ontwikkelingspsycholoog Erik Erikson). Generativiteit verwijst naar “uw stempel drukken” door dingen te creëren en te verwezenlijken die de wereld een betere plek maken. Generativiteit staat voor het ontwikkelen van de bekwaamheid te innoveren, bij individuele mensen en bij de organisatie als systeem.

Generatief is een label voor acties, manieren van werken en denken waarbij men geen ‘vooraf gemaakt plan’ uitvoert maar vooral ‘kansen’ schept voor iedereen om zelf ‘de weg vooruit’ te bedenken. Een ‘Generative Mindset’ is een organisatiecultuur waar het makkelijk wordt om nieuwe werkwijzen en oplossingen te bedenken, uit te proberen en in praktijk te brengen en waarbij iedereen daarbij het initiatief kan nemen. Een organisatie is generatief als ze in staat is om nieuwe dingen in gang te zetten en voeding geeft aan nieuwe mogelijkheden.

Generatieve ideeën, triggeren nieuwe ideeën
Generatieve processen produceren nieuwe manieren om dingen te doen
Generatief leiderschap helpt iedereen in de organisatie ‘leiding te nemen’ en kansen voor initiatief te zien.

Die generatieve ‘praktijken’ zijn belangrijk omdat ze vernieuwing die vanuit het ’top down’, geplande, strategische denken niet aangeboord zou worden, mogelijk maken.

Het gaat over ‘ruimte maken’ voor anderen en hun ideeën. Niet willen voorschrijven of controleren, maar vertrouwen op de expertise en de motivatie om bij te dragen aan het gemeenschappelijk project dat een organisatie is.

De motivatie voor medewerkers en stakeholders om daaraan mee te doen komt vanuit dat ‘gemeenschappelijk project’, die gedeelde ambitie die verwoord wordt als ‘Generative Image’ (vb : “Sustainable Development”) en hen allen enthousiast maakt en hen de kans laat om vanuit hun specifieke expertise, op heel verschillende manieren, mee te bouwen aan die ambitie.

Daar start het : de organisatie

als gemeenschappelijk project met een gedeelde ambitie die mensen samen willen realiseren, meerwaarde voor alle stakeholders en de samenleving waar ze zich mee verantwoordelijk voor voelen.
niet als ’transactie’ tussen ‘de werkgever’ die ‘zegt wat je moet doen’ en ‘de werknemer’, die zijn tijd verruilt voor een loon en in die tijd doet wat men hem vraagt.

En die gedeelde ambitie, maakt het voor mensen mogelijk om de passie en de energie te vinden om oplossingen te zoeken en voor zichzelf en de anderen nieuwe paden te banen. Die ambitie maakt dat stakeholders zich verbonden voelen en dus ‘organisatie’ zijn.

Verandering, dus niet als een gepland proces dat wordt uitgedacht door het management op basis van een rationele analyse van het probleem. Maar verandering als dialogisch proces om de ‘challenge’ te begrijpen, zich als organisatie heruit te vinden en zo manieren te vinden om de ambitie waar te maken ook als de situatie complex en totaal veranderd is. In onderstaande video gaat Gervase Bushe verder in op die generatieve visie op verandering in organisaties.

Vergelijking kenmerken ‘planned’ versus ‘generative change (klik om te vergroten)

Strategisch wordt HRM dan ook wanneer ook haar beleid en praktijken die ruimte en dat initiatief om nieuwe dingen te doen en te denken faciliteert. Als HR mensen uitnodigt om in dialoog op zoek te gaan naar die ‘adaptive challenge’, die uitdaging om duurzaam performant te zijn en verder te kunnen ontwikkelen in de ‘dikke VUCA mist’.

Zijn je HR praktijken bedoeld en gemaakt om mensen ‘in te tomen’, om wat er in je organisatie gebeurt vooral beheersbaar en overzichtelijk te houden, in lijn met de ‘juiste visie en strategie’ (stagnatie dus) ?

Of is HR vooral bezig om ruimte te maken voor iedereen om te experimenteren met innovatie vanuit de eigen passie en expertise, gedreven door de gedeelde ambitie (generativiteit dus) ?

Als alternatief ‘label’ in het Nederlands, werd recent VANZELFORGANISATIE voorgesteld :

“(…) met het strategie-structuur-cultuur-denken loop je het risico dat je het lerende en zelforganiserende karakter van de organisatie beschadigt. En het leven eruit (re)organiseert. Want als je wilt werken aan organisatieontwikkeling, dan wil je maximaal langszij komen bij dat wat er vanzelf loopt. (…) Het gaat ook niet zomaar over loslaten (…). Wouter Hart vervangt ‘loslaten’ daarom expliciet als ‘anders vasthouden’. Je bent voortdurend in verbinding met elkaar. De kunst is juist om per situatie te kijken wat passend is en dat is altijd een tijdelijke oplossing. Immers: mensen, interacties en omgevingen zijn voortdurend in beweging.” (LINK)

Stimuleert HR ‘co-creatie’ of ‘implementatie’? Houden je procedures en processen het verleden in stand, of maakt HR actief ruimte voor mensen om hun werk en hun organisatie opnieuw uit te vinden. (zoals bijvoorbeeld de Coronacrisis in 2020)

Corona biedt een goed uitgangspunt om als organisatie na te denken over de ‘aanpassingsuitdaging’ waarvoor men staat en de ‘gedeelde ambitie’ waarvoor men gaat.

In a time of drastic change, the future belongs to learners. The learned usually find themselves equipped for a world that no longer exists.
(Eric Hoffer)

In deze website onderzoeken wij hoe HR zijn eigen ‘aanpassingsuitdaging’ kan ontdekken en zichzelf in dialoog met alle stakeholders kan heruitvinden. We zoemen in op een aantal HR praktijken en proberen een eerste idee aan te reiken van hoe die praktijken vanuit een ‘generative mindset’ er anders zouden kunnen uitzien. We delen met jou ook enkele van de boeken die mij hebben geïnspireerd.