Diversiteit wordt al een aantal decennia als een ‘doelstelling’ gezien van HR beleid. Enerzijds omdat men diversiteit ziet als een hefboom voor innovatie en anderzijds omdat men vanuit ethisch en maatschappelijk perspectief de toegang tot werk en gelijkwaardigheid van bepaalde groepen op het werk wil garanderen. We stellen daarbij deze vier vragen :
Hoe worden deze ambities in de praktijk meestal ingevuld
Welke ‘theory in use’, welke diepgewortelde (en misschien onbewuste) uitgangspunten, veronderstellingen en waarden zitten daarachter ?
Wat zijn de gevolgen voor individu en organisatie, voor performance, flexibiliteit en innovatiekracht (generativiteit) ?
Wat kan je anders doen en hoe zal dat het ‘generatief vermogen’ van de organisatie en de integratie van ‘kansengroepen’ bevorderen ?
Wat zien we veel ?
Elementen van een diversiteit beleid bevatten meestal :
Richtlijnen om de ‘instroom’ divers te maken
Diversiteitsopleiding (met diverse insteken)
Men wil het ‘smart en meetbaar’ maken, waardoor men dus ook vooral op de meetbare dingen focust (dus samenstelling)
Een beleid rond ‘niet-discriminatie’ (met enige twijfel over de resultaten zoals rond allochtonen en ouderen op de werkvloer, of vrouwen bij verticale mobiliteit, …)
Een paar dingen vallen daarbij op :
Er wordt vooral vanuit ‘samenstelling’ gedacht, soms zelfs met quota of gewenste samenstellingspercentages van raden van bestuur, enz… Dat zou je de statische diversiteit kunnen noemen en vind je terug in dingen zoals :
evenwicht tussen mannen en vrouwen
percentages van doelgroepen (vb. mindervaliden, mensen met migratieachtergrond, …)
Er wordt vooral met ‘groepslabels’ gewerkt zoals allochtonen, vrouwen, enz… en die worden dan als een homogene groep gezien. Men kijkt daarbij weinig naar de individuele verschillen binnen die groepen en dan met name verschillen zoals aanpak, manier van denken, gevoeligheden, enz… Zo lijkt het erop of hun etnische of culturele achtergrond en erger nog, zelfs hun ‘handicap’ alleen bepaalt wie ze zijn.
Er wordt impact op effectiviteit en zelfs winst van organisaties geclaimd, maar dat verband wordt niet echt ‘inzichtelijk’ gemaakt. (en als je niet weet hoe dat zou moeten werken, hoe kan je dat dan bewerkstelligen ?)
Er wordt weinig gefocust op de effectieve cultuur en hoe men in een organisatie omgaat met diversiteit.
Welke Theory in Use zit daarachter ?
Het diversiteitsbeleid is niet zomaar meteen weg te zetten als vertaling van het beheersparadigma. Bij de statische diversiteit (evenwichten en samenstelling) zie je dat wel meer terug :
Nadruk op ‘plannen’ (vaak ook opgelegd door de overheid en soms ook ondersteund met subsidies)
Gebruik van ‘smart goals’ en cijfermatige dashboards om de (statische) diversiteit op te volgen
Als we het hebben over diversiteit (niet tussen groepen) als belangrijk ingredient van innovatie en creativiteit en voorwaarde tot divergent denken, dan valt eigenlijk vooral de afwezigheid van ’theory’ op. Als er al een ’theory in use’ is dan zou je kunnen zeggen dat die deze kenmerken bevat :
Innovatie is het product van een ‘creative’ (individuele) geest
Innovatie is het gevolg van een top-down Research & Development beleid (dat strak wordt opgevolgd
Diversiteit wordt dus vooral gezien als ‘samenstelling’, wat dan waarschijnlijk betekend dat men eigenlijk alles bij het oude wil houden, het werkte toch zo, dus ook al komen er bijvoorbeeld veel meer vrouwen in het management, we gaan wel onze ‘bedrijfscultuur’ in takt houden.
Wat zeggen HR websites ?
Een juiste balans tussen mannen en vrouwen op de werkvloer kan voor een beter bedrijfsresultaat zorgen. Wanneer organisaties meer diversiteit in alle lagen van de organisatie weten te realiseren, maakt dit organisaties effectiever en winstgevender. (https://buroheron.nl/)
Diversity, Equity, and Inclusion is a phrase that refers to efforts an organization or institution can take to create a more welcoming, equitable environment that enables people of different backgrounds to succeed and for diverse perspectives to be heard through valuing individual difference, fostering cultures that minimize bias, and addressing systemic inequities. (independentsector.org)
Bron : https://health.usf.edu/publichealth/diversity-inclusion
In a nutshell, it’s about empowering people by respecting and appreciating what makes them different, in terms of age, gender, ethnicity, religion, disability, sexual orientation, education, and national origin. (https://globaldiversitypractice.com/)
Bron : https://www.hirevelocity.com/
Wat is het gevolg van die aanpak ?
Ook al is het een lovenswaardig doel om de organisatie ‘divers’ samen te stellen, toch is dat op zich geen voldoende voorwaarde om echt diversiteit in de organisatiecultuur te ontwikkelen in je organisatie. De gevolgen om zo eenzijdig te focussen op ‘samenstelling’ zijn devolgende :
Dat de organisatiecultuur weinig verandert, ook al wordt de samenstelling veel diverser. Individuen worden door allerhande mechanismes toch tot ‘compliance’ met de heersende cultuur gebracht
Men ‘stopt’ als de ‘cijfers kloppen’. Dus met andere woorden het echt harde werk om echt ervoor te zorgen dat de verschillen tussen mensen actief worden gebruikt om innovatie en veranderbekwaamheid te ontwikkelen en dus om beter om te kunnen met onzekerheid, wordt eigenlijk nooit aangevat.
En een belangrijke is natuurlijk ook dat het toch vaak nog niet werkt. We zien bijvoorbeeld dat discriminatie bij selectie en aanwerving nog steeds op grote schaal voorkomt. Dat bepaalde kansengroepen (+55, mensen met een handicap, anderstalige immigranten, allochtonen, …) heel erg moeilijk toegang vinden tot invloedrijke rollen in organisaties, ongeacht hun opleiding en competenties.
Wat kan je anders doen?
Hier zou ik denken dat het allerbelangrijkste is om in de organisatie op alle niveaus en in alle teams de dialoog te starten rond de vraag : wat is diversiteit en hoe zetten we dat in om innovatiever te worden, meer resilient als organisatie en om beter te kunnen omgaan met onzekerheid en ‘out-of-the-box oplossingen als organisatie te vinden.
Als het discours in de organisatie weggaat van het ‘cijfertjesverhaal’ en van de ‘groeplabels’ dan creëer je een dynamiek waarin mensen actief op zoek gaan naar het ‘anders zijn, doen en denken’ van mekaar om dat positief te kunnen gebruiken.
Het gaat dan niet zozeer over ‘divers zijn’ maar wel over wat je met je diversiteit doet om ook flexibeler, innovatiever en vooral inventiever te zijn in onverwachte VUCA situaties.
Een allesbehalve exhaustief lijstje met enkele ideeën om die dialoog (en de praktijk) op gang te trekken :
Zorg dat mensen in heel erg vaak veranderende samenstelling hun werk doen, dus met heel veel verschillende mensen in duo, trio, als project enz… werken. Op die manier worden ze bewuster van mekaars verschillen en kunnen ze die verschillen ook zinvol inzetten om beter te gaan werken (dat moet dan natuurlijk wel door een intervisie achtige dialoog bespreekbaar worden gemaakt zodat mensen zich daar bewust van worden)
Geef mensen een expliciet mandaat om innovatieve initiatieven te nemen en daarbij ook heel uitdrukkelijk ‘anderen’ (ook andere disciplines, rollen, posities, soorten ervaring) uit te nodigen om mee te denken en te doen.
Tool
Unia heeft een e-learning module ontwikkeld (en andere tools) die helpen om een diversiteitsbeleid uit te werken. Het gaat hier vooral over de wet, hoe discriminatie voorkomen en dus niet zozeer over het omzetten van verschillen in innovatie.
We use cookies to optimize our website and our service.
Functional
Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistics
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt.De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Loading…
Reload document 
Open in new tab