► Vertrek je aanwervingsbeleid vanuit de ‘gaten’ (vacatures) in hoe de organisatie vandaag functioneert? Dan ga je dus mensen zoeken die het best die gaten invullen, en laat je alles hoe het was? Vervangen als bijna automatische reflex als een job open valt? Of dat als kans gebruiken om je organisatie te veranderen?
► Of, ga je aanwerven vanuit hoe de organisatie er ‘morgen’ zal uitzien?
► Werf je aan voor een ‘job’?
► Of werf je aan voor je organisatie? Omdat je er de passie en drive in ziet die de medewerker zal toelaten om op heel veel verschillende manieren bij te dragen tot de ‘gedeelde ambitie’
► Werf je iemand aan omdat hij de competenties en expertise heeft voor vandaag (is eigenlijk gisteren)?
► Of werf je iemand aan omdat hij de capaciteit heeft om de competenties en expertise te ontwikkelen van morgen?
Gaat het vooral over kennis en ervaring of werf je iemand aan omwille van zijn/haar connectie met jullie ambitie als organisatie? Durf je mensen aanwerven die het systeem zullen ‘opschudden’ ?
En wat doen jullie in jouw organisatie… gaat het over ‘gaten vullen’ of over mensen aantrekken die de organisatie zullen innoveren? Wat zou je anders kunnen doen ?
