Lerende organisatie : Strategische noodzaak in een snel veranderende wereld
7 januari 2023
In a time of drastic change it is the learners who inherit the future. The learned usually find themselves equipped to live in a world that no longer exists. Eric Hoffer
Organisaties in een Veranderende Wereld
De wereld is veranderd. Globalisering en Interconnectiviteit door internet en sociale media hebben van de wereld een dorp gemaakt. Tegelijk is het wel een erg complex dorp geworden, waar alles snel verandert, niets nog werkt zoals vroeger, vaak dingen niet zijn wat ze lijken en waar alles erg onvoorspelbaar blijkt.Technologische, ecologische, economische, maatschappelijke en demografische evoluties, stellen nieuwe eisen aan organisaties en challengen de manier waarop we in organisaties samen werken. Organisaties zijn kennisintensieve systemen geworden waarin de traditionele opsplitsing tussen denkers en doeners helemaal vervaagt.
Organisaties uitgedaagd
In die VUCA wereld zullen organisaties maar succesvol kunnen zijn als ze in staat zijn te INNOVEREN : product design bedacht vanuit een circulaire economie (cradle to cradle), nieuwe ecologische productie processen, andere ethische omgangsvormen met stakeholders, anders denken over groei, enz…
En een organisatie kan dat maar als ze haar veranderbekwaamheid en haar leervermogen ontwikkelt en zich inricht als een LERENDE ORGANISATIE. De fundamentele vraag is hoe we in onze organisatie de kennis, ervaring, expertise, creativiteit en energie van alle medewerkers en stakeholders zo verbinden dat we innoverende antwoorden kunnen formuleren op de uitdaging die de VUCA wereld ons stelt. En dat is het Nieuwe Werken, veel meer dan alleen maar flex- en thuiswerk, glijdende werkuren en cafetariaplannen. Gedeeld leiderschap zal moeten mogelijk maken dat iedere professional autonoom initiatief kan nemen en maximaal bijdragen tot organisatieperformance.
Het business model wijzigt. Het gaat niet langer op om de succesvolle recepten uit het verleden zo goed en goedkoop mogelijk te copiëren. Het helpt niet meer om alleen ‘ergens heel goed in te zijn’. De organisaties voor morgen zullen vooral goed moeten zijn in ’telkens opnieuw heel goed worden in iets anders’ en zo telkens weer hun business en organisatie HERUITVINDEN al was het maar omdat de fosiele grond- en brandstoffen waarmee we nu werken er simpelweg morgen niet meer zullen zijn. LEREN IS BUSINESS STRATEGY GEWORDEN.
Hoe vorm je jouw organisatie om in een Lerende Organisatie ?
Als die vraag gesteld wordt vallen vaak woorden als : mensen maximaal betrekken, coachend leiderschap, multidisciplinaire samenwerking, effectief teamwerk ontwikkelen, investeren in VTO, participatief beslissen, enz…
Onderliggend gaat het dan om een paradigm shift, weg van Commanderen, Communiceren en Controleren naar Verbinden, ruimte maken voor Vakmanschap, en Vertrouwen. De switch ook van een mechanische, hierarchische organisatie waarbij werk, taken en medewerkers netjes in vakjes worden gezet naar een flexibile, organische network organisatie die aan iedereen toelaat om letterlijk ‘uit zijn kot’ te komen, waar denken en doen niet kunstmatig uit elkaar gehaald worden en waar de ervaring en expertise van iedereen gebruikt worden om beslissingen te nemen die de toekomst van de organisatie ondersteunen. Tot daar easy… maar HOE DOE JE DAT IN EEN ECHTE ORGANISATIE ?
Hoe leer je in een organisatie ?
Het gaat erom om van een mechanische organisatie te evolueren naar een organische, lerende en generatieve organisatie. Als de wereld snel verandert, weet je niet meer wat zal werken en hoe ? Toepassen van voorgeschreven procedures of best practices uit het verleden zal dan ook vaak niet kunnen of niet werken. Kennis kan niet worden gereproduceerd, ze moet worden geproduceerd, gemaakt. Er moeten gloednieuwe aanpakken worden ontwikkeld voor de uitdagingen die zich aandienen. Voorschrijven in een wereld waar we de ‘oplossingen en antwoorden’ niet meer kennen werkt niet. Dan heb je iets anders nodig. Leren wordt dan niet langer ‘leren toepassen’ maar ‘leren uitvinden’. En dat doe je niet alleen en dat doe je ook alleen maar door te proberen, te experimenteren en met vallen en opstaan.
Leren in organisaties is dan ook ERVARINGSGERICHT en RELATIONEEL : je leert uit wat je SAMEN DOET en PROBEERT. Betekenis wordt gemaakt in de relationele praktijk en dialoog.
En om dat ervaringsgerichte leerproces (zonder einde) in een organisatie tot stand te brengen zijn er een aantal methodieken die het SAMEN LEREN VAN ERVARING stimuleren en ondersteunen : dat kunnen echte leermethodieken zijn, maar ook organisatiestructuren, jobdesign, managementpraktijken, HR beleid en praktijken, beslissingsprocessen enz… zullen dat leren kunnen triggeren. In onderstaande ervaringscyclus sommen we een aantal praktijken op die het ‘SAMEN DOEN’, SAMEN VERWERKEN, SAMEN VERNIEUWEN’ effectief kunnen stimuleren.
De organisatiecultuur die dit leren ‘huisvest’ ?
Om de omstandigheden te scheppen voor mensen om in organisaties maximaal ervaring op te doen, te delen met elkaar en van daaruit vernieuwing te scheppen zijn vier organisatie ingredienten belangrijk :
- Gedeelde visie & richting : Als de richting in de organisatie co-creatief tot stand komt, zal die strategie niet alleen beter zijn omdat ze alle expertise en kennis bij elkaar heeft gebracht, maar het zal alle professionals in de organisatie ook toelaten om ‘autonoom’ keuzes en beslissingen te nemen (individueel of in team) die effectief bijdragen tot de performance van de organisatie.
- Betrokkenheid & Samenwerking, niet enkel in de specifieke functie of rol, maar in interdisciplinair verband problemen oplossen, beslissingen nemen, mekaar helpen, … biedt leer en ontwikkelkansen voor het individu en ‘maakt nieuwe kennis’ voor de organisatie.
- Ruimte laten voor experiment en initiatief is de enige manier om tot innovatie en leren te komen. Regels en procedures zijn ‘kopieerapparaten’ waar het vertrouwen in het vakmanschap van de professional een bron is van creativiteit. En ja, men maakt dan fouten en ook daar leer je van.
- Toegang creeren tot kennis, formeel en informeel. Nieuwe ervaringen faciliteren door mobiliteit, jobrotatie, projectwerk en organisatiebreed informatie delen (niet op een needs to know basis, maar op een need to know more basis).
Klik op de vier thumbnails om een idee te krijgen wat je zoal kunt doen in de organisatie om Betrokkenheid, Richting, Ruimte en Toegang te ontwikkelen en Lerende Organisatie te worden. Gras groeit inderdaad niet door er aan te trekken, wel door het water, goede grond en ruimte te geven. En dat kan je op vele manieren doen zoals bijvoorbeeld Intervisie, Communities of Practice, ervaringsspelen, gespreid leiderschap, enz…
Move! ontwikkelde een checklist gebaseerd op de Learning Organization Survey van David Garvin. De checklist laat toe om na te gaan in hoeverre jouw organisatie de bouwstenen van een Lerende Organisatie al heeft gelegd.