Intervisie : een puzzelstukje van de Lerend Organisatie

Intervisie is een professionele uitwisseling van ervaring tussen mensen die met een soortgelijke uitdaging te maken hebben. Het doel is expertise te bevorderen en de kwaliteit van aanpak te verbeteren. 

Werkzorgen bespreken met behulp van intervisie én in een veilige omgeving zorgt ervoor dat je beter en sneller kan handelen in toekomstige situaties.

Echt leren en innoveren in een organisatie kan maar als mensen het gevoel hebben ’tot dezelfde club’ te horen, zich betrokken voelen bij de anderen, zich niet terugplooien op de eigen ‘objectieven’ maar denken vanuit de vraag : “HOE KAN IK HET BEST BIJDRAGEN” tot de Organisatie.  En daar horen dingen bij zoals : mekaar kunnen en durven challengen, expertise samenleggen om tot betere oplossingen te komen, weten waar je interne klanten, leveranciers en collega’s mee bezig zijn, openstaan voor nieuwe ideëen en visies van anderen, …

En daarin kan Intervisie een heel belangrijke rol spelen omdat :

• Professionals zo een klankbord krijgen om ideeën, uitdagingen of ervaren moeilijkheden af te toetsen
• De inbreng van anderen mensen toelaat om weer een stap vooruit te zetten en nieuwe pistes uit te proberen (= ervaringsleren)
• De diversiteit in perspectief en rol, maakt dat mensen anders naar dingen kijken en zo innovatie ondersteunen en mekaar helpen om ‘out-of-the-box’ te denken.
• Het mensen helpt om een aantal ‘leercompetenties’ te ontwikkelen zoals:
  • Actief luisteren, Empathie en kritische bevraging
  • Creatief denken en innoverend probleem oplossen
  •  Analyse en synthese
  •  Samenwerking en procesbegeleiding
  •  Professionele netwerking
• Het een collaboratieve cultuur laat ontstaan waarbij mensen mensen zich wederzijds verantwoordelijk voelen en willen bijdragen aan de performance van de organisatie.  Het is een middel tot transversale, horizontale integratie van de organisatie.

De intervisie methodiek kan op diverse plekken worden ingebouwd om het leren uit ervaring en het leren van mekaar te stimuleren.

Enkele voorbeelden :

• In een leertraject kan intervisie worden gebruikt om deelnemers in kleine groepen, tussen modules van het leertraject in, mekaar te helpen bij het toepassen van de nieuwe ideeen, methoden en vaardigheden die ze in een formeel leermoment aangereikt hebben gekregen.
• In een formele workshop, kan intervisie gebruikt worden aan het begin van de workshop om deelnemers kennis te leren maken met de diverse uitdagingen en problemen men in de praktijk kan tegenkomen.  (vb : in een workshop rond leidinggeven, kan men starten met een intervisie waarbij leidinggevenden een ‘conflict’ dat ze met een medewerker hebben met mekaar delen en met mekaar nadenken over hoe je daar zou kunnen mee omgaan). 
• Tijdens bijeenkomsten van professionele netwerken, kan intervisie gebruikt worden om mensen van diverse units, fabrieken, landen, enz… concrete ervaringen met mekaar uit te wisselen, te leren met mekaar samenwerken en vooral betrokkenheid tussen die ‘units’ verder te ontwikkelen.
• Als onderdeel van de ‘onboarding’ van nieuw aangeworven medewerkers.
• In Profit & Not for Profit organisaties.  In de gezondheidzorg, sociale sector, culturele organisaties en vrijwilligerorganisaties is de methodiek al iets meer ingeburgerd, maar het kan in alle organisaties en sectoren.
• In teams kan het ook gebruikt worden als een systematische methode om van mekaar te leren en de gedeelde visie en strategie van het team verder te ontwikkelen.  Intervisie kan dan een vast onderdeel zijn van het teamoverleg.
• Zeer geschikt als peer coaching plek voor mentoren, coaches en therapeuten

Om intervisie tot zijn recht te laten komen en het leren van mensen effectief te ondersteunen, is het aangeraden om met de volgende dingen rekening te houden :

• In de samenstelling van de intervisiegroepen is het belangrijk om te zorgen voor enerzijds voldoende ‘DIVERSITEIT’ zodat er een neiuwe wind kan waaien, maar ter zelfder tijd is het ook belangrijk dat de deelnemers aan een intervisiegroep mekaar en mekaars werk HERKENNEN en zich ertoe verbonden voelen zodat ze  willen en kunnen meedenken met mekaar.  Die verbondenheid wordt ook actief ontwikkeld tijdens het intervisieproces.
• Het is belangrijk dat mensen reële situaties inbrengen, die nog aan de gang zijn en waar dus bijgevolg nog aan verder gewerkt moet worden.  Op die manier kunnen de adviezen van de groep ook echt in de praktijk worden gebracht.   Het vermijdt meteen ook dat men ‘verhalen’ gaat vertellen over wat men had kunnen doen… en het zou moeten gaan over ‘wat ga ik nu anders doen’.
• Zorg ervoor dat in de groepen een ‘oplossingsgerichte’ focus ontstaat.  Het gaat niet over schuldigen zoeken of begrijpen waarom er vanalles mis is gegaan, … het gaat over creatief met uitdagingen aan de slag gaan en dingen oplossen.
• Omdat de kwaliteit van intervisie samenhangt met de ‘connectie’ die er tot stand komt tussen de deelnemers, verdient het aanbeveling om met vaste intervisiegroepen te werken, die mekaar op geregelde tijdstippen ontmoeten.  Zo leren die groepen ook op deze manier te leren van mekaar.
•  Het is ook aan te raden om beginnende intervisiegroepen te laten ondersteunen. Dat is vaak enkel nodig bij de opstart en naarmate de groep het leerproces zelf kan bewaken kunnen intervisiegroepen autonoom aan de slag, eventueel met een job-aid. De begeleider is een ‘proces begeleider’ en de focus ligt op de zelfwerkzaamheid van de leden van de intervisiegroep. Het is zijn doel zichzelf overbodig te maken en ervoor te zorgen dat de deelnemers van en met mekaar leren.

Wanneer zit het goed ?  Het zit goed als je energie haalt uit je intervisiebijeenkomsten.  Intervisie is effectief als je inzicht verwerft in je eigen handelen en dat van anderen. Vertrouwen in mekaar laat toe om verschillen te benoemen, te bespreken en te gebruiken om tot betere oplossingen en pistes te komen. Zo leer je om ook vanuit andere perspectieven naar jouw realiteit te kijken en ontdekt nieuwe manieren om oude en nieuwe  vraagstukken op te lossen. 

Je kunt aan een intervisie groep merken of ze leren en vooruitgang boeken in het intervisieproces :

• als deelnemers makkelijker en sneller tot de kern van de zaken weten door te dringen
• als men meer inzicht krijgt in de manier van werken van anderen en zichzelf
• als de inzichten en nieuwe pistes ook echt in het werk worden gebruikt
• als deelnemers met veel energie en plezier naar de intervisiebijeenkomst gaan