Job Crafting

Job-Crafting laat professionals en leidinggevenden toe om hun eigen job vorm te geven op zo’n manier dat zij maximaal hun eigen talent, competentie, interesse en energie erin kwijt kunnen en anderzijds optimaal meerwaarde verschaffen aan hun interne klanten en dus maximaal bijdragen aan de organisatieperformance.  Het is een alternatief voor standaard functiebeschrijvingen en tegelijk een vorm van contracting tussen interne klanten en leveranciers. Voor een teammanager is het ook een manier om zijn rol en functie af te stemmen op de behoefte van zijn teamleden (die zijn interne klanten zijn).  Daarbij sleutel je als ‘job-holder’ aan :

• Je verantwoordelijkheden, taken, prioriteiten, enz..  : TASK CRAFTING
• De relaties met je interne en externe stakeholders : hoe, wanneer, met wie en om wat te doen : RELATIONAL CRAFTING
• De eigen visie en perceptie op je rol en functie in de organisatie “verkoop ik kaartjes” of “bezorg ik mensen een leuke theateravond” : COGNITIVE CRAFTING
• De materiele context waarbinnen je je werk doet : wanneer, waar, met melke hulpmiddelen enz.. : CONTEXT CRAFTING

Job-crafting is geen louter individuele activiteit, het gaat erom, met alle ‘stakeholders’ van de job de eigen ‘bijdrage aan de performance van de organisatie’ te formuleren. Daardoor wordt het een sociale contracting oefening & werkt het teamversterkend.

JobCrafting in jouw organisatie, kan zorgen voor :

• Meer eigenaarschap van professionals voor hun rol en functie in de organisatie
• Betere ‘linken’ tussen Interne klanten en leveranciers
• Meer focus op ‘bijdragen aan het organisatieresultaat’ dan op ‘mijn werk doen’
• Versterkt engagement en job-satisfactie
• Betere performance en een betere samenwerking van mensen door een betere afstemming van hun professionele activiteiten en rollen
• Beter ‘work – life’ balance en bevlogenheid

Stress, burnout en andere fenomenen zijn niet louter het gevolg van hoge ‘jobeisen’.  We weten uit onderzoek dat uitdagende taakeisen in combinatie met zelfregulering, een werkplek oplevert die mensen motiveert en de beste garantie biedt op leren en duurzame inzetbaarheid.  We weten ook dat hoge taakeisen in combinatie met werkgerelateerde hulpbronnen zoals autonomie, sociale steun, feedback, coaching, etc… tot jobsatisfactie en bevlogenheid leiden.  (Self Determination Theory, Karasek, Bakker, Demerouti, Schaufeli en anderen). Jobcrafting laat de ‘job-holder’ toe om dat ‘vanuit de drivers’ seat’ tot stand te brengen :

Het is een misverstand dat dit te maken zou hebben met mensen ‘hun goesting laten doen’.  Het gaat wel over mensen ‘vertrouwen’ dat zij zelf, samen met hun interne klanten, het beste kunnen bepalen hoe ze het beste kunnen bijdragen tot de organisatieperformance.  Er is hier helemaal geen belangen conflct tussen individu en organisatie.  Gezond werk, Werkbaar Werk, en Organisatieperformance gaan hier perfect hand in hand, omdat het juist die autonome, bevlogen medewerker is die voor de innovatie die de organisatie nodig heeft om duurzaam te presteren in een VUCA wereld.

De impact van jobcrafting is zichtbaar zowel op individueel, team als organisatieniveau :

Jobcrafting kan in diverse situaties en contexten een heel nuttig instrument zijn om zowel leren, engagement, psychosociaal welbevinden als organisatieperformance te ondersteunen.

• Jobcrafting is GEEN individuele oefening.  Het is erg belangrijk dat jobcrafting wordt gezien als een ‘sociale contracting exercise’, waarin we samen werk anders vormgeven en de interne klant-leverancier relaties herdefiniëren.
• Mensen doen nadenken over hun rol en bijdrage in de organisatie veronderstelt dat er een sterk ‘shared purpose‘ is waar mensen zich mee verantwoordelijk voor voelen (en dat dus co-creatief tot stand is gekomen)
• Als je beslist om job-crafting te gebruiken, bekijk dan ook meteen de andere elementen van performance management in je organisatie.  Job-crafting werkt maar als mensen effectief meer regelruimte krijgen en dat moet coherent zijn.  Je kan met andere woorden niet die regelruimte ‘af en aan’ zetten.  Dus moet het hele performance management proces worden herdacht vanuit autonomie, bijdrage en zelfontplooing.
• Jobcrafting kan een rol spelen in het ‘werkbaar’ maken van werk.  We weten dat Jobcrafting leidt tot een langer tijdsperspectief bij oudere medewerkers en dat het mensen aanzet om in hun job nieuwe ontwikkelkansen in te bouwen.  Op die manier wordt ‘werkbaar’ werk niet ‘minder’ (taakeisen verminderen) maar eerder ‘meer en nieuwe uitdagingen’ die mogelijk worden omdat de regelruimte toeneemt en mensen meer sociale steun ervaren (door de afspraken die ze maken met anderen, de waardering die ze krijgen voor hun bijdragen, enz…).
• Jobcrafting is een act van ‘autonomie’ en ‘regelruimte’ en werkt alleen maar echt als ook de werkcontext en organisatiecultuur voldoende participatief is en ruimte laat voor individueel initiatief.  In die zin sluit jobcrafting heel goed aan bij de visie op ‘autonome motivatie’ van de Self-Determination-theory.
• De HR afdeling kan het invoeren van jobcrafting in de organisatie procesmatig ondersteunen en mensen tools geven om hun job ‘samen’ te gaan ‘ombouwen’, maar het is belangrijk ervoor te waken dat het geen ’top down’ gestuurd proces wordt waar bij mensen het gevoel krijgen dat hun job wordt ‘gecraft’ door anderen.  Vermits regelruimte en het gevoel van ownership cruciaal is, zou dat de impact van jobcrafting grotendeels teniet doen.