Leernetwerken en Communities of Practice
1 januari 2023
Leernetwerken : Wat is dat?
Een Community of Practice (Leergemeenschap of Leernetwerk) is : “a group of people who share a concern or a passion for something they do, and learn how to do it better as they interact regularly. As they spend time together, they typically share information, insight, and advice. They solve problems. They help each other. They discuss their situation, their aspirations, their needs. They think about common issues. They explore ideas and act as sounding boards to each other. They may create tools, standards, generic designs, manuals, and other documents… Over time, they develop a unique perspective on their topic as well as a body of common knowledge, practices, and approaches.” (E. Wenger).
De voornaamste kenmerken zijn :
- Vanuit het gevoel van verantwoordelijkheid of eigenaarschap voor een bepaalde ‘praktijk’ in de organisatie
- Delen van ervaring rond een ‘praktijk’, relevant voor de organisatie
- Interactie op diverse manieren : samenkomen als CoP, in kleine subgroepen, samen initiatieven nemen, skype, teleconference, …
- Open en kritisch met de vrijheid om de organisatie praktijken in vraag te stellen en die praktijk samen verder te ontwikkelen, met het oog op duurzame ontwikkeling van de organisatie
- Vanuit de energie, het initiatief en het eigenaarschap van de deelnemers (niet top down gestuurd, maar uiteraard wel door de organisatie en dus ook het topmanagement ondersteund)
Soms spreekt men ook van leernetwerken, dat kunnen ook CoP’s zijn, maar soms is het ook een iets minder intensieve werkvorm, die gericht is op kennis delen en om te leren van mekaar, zonder de strategische verantwoordelijkheid voor innovatie in het betrokken vakgebied voor de organisatie op zich te nemen.
CoP is een vorm van ‘social learning’ dat aansluit bij het sociaal construtivisme en leren niet ziet als overdracht van wat ‘bekend en waar is’ maar als een relationele praktijk waarin met mekaar betekenis gegeven wordt, samen kennis wordt gemaakt en het gezamenlijke handelen geinnoveerd en veranderd wordt (als Lerende Organisatie). In deze video, houden Etienne Wenger en Bev Trayner een pleidooi voor sociaal leren in een Vuca Wereld. Meer informatie vind je in dit artikel van Etienne Wenger & Beverly Trayner (zie ook video)
Waarom zouden we dat doen?
Communities of practice zijn hele goede instrumenten om in te zetten in het transformatieproces van organisaties naar ‘duurzame performance’ en ‘duurzame ontwikkeling’. Het zorgt er namelijk voor dat er voor de cruciale praktijken in de organisatie een dynamiek ontstaat waarin die praktijk door alle betrokken stakeholders die zich daar verantwoordelijk voor voelen, verder wordt ontwikkeld en continue verandert in functie van de veranderende eisen van de business context.
Specifieke effecten van Communities of Practice zijn :
- Distributed Leadership : de leiding voor innovatie wordt op die manier doorheen gans de organisatie verweven (en niet geisoleerd bij het topmanagement of research & development)
- Innovatie en out-of-the box denken
- ‘Shared purpose’ en ownership in de organisatie
- Het ontwikkelt transversale samenwerking en integratie
- Het MAAKT kennis (door het samenbrengen van verspreidde expertise en ervaring)
- Het ontwikkelt actieve ‘stakeholderbetrokkenheid’ en zorgt voor ‘Multipartij Samenwerking’
- Het verbetert de bestaande praktijk in de organisatie
- Het proces op zich ontwikkelt draagvlak voor de ontwikkelingen en vernieuwing die uit deze communities of practice komen en in de organisatie geimplementeerd worden.
Wanneer te gebruiken?
Communities of Practice geven een plek aan professionals die met een bepaald thema of praktijk in de organisatie begaan zijn om kennis uit te wisselen, samen nieuwe methodieken, technieken, enz… rond hun praktijk te ontwikkelen en die samen in de organisatie te implementeren. Dat maakt CoP’s geschikt zowel voor profit als non-profit organisaties, maar eventueel ook voor gemeenschappen (buurten, lokale besturen, enz..) als vorm van sociaal leren en als middel om de burger of de medewerker te betrekken bij het bedenken en mee maken van de toekomst.
Enkele heel concrete situaties waarin Communities of Practice kunnen opgezet worden :
In de community of practice zelf komen diverse soorten samenwerking tot stand (ook virtueel) waarbij soms de hele ‘community’ betrokken is, maar er ook deelprojecten, intervisiegroepen, individuele coaching, yammergemeenschappen, enz… tot stand kan komen.
- In multi-site organisaties met heel erg verspreidde expertise
- In internationale organisaties om rond een aantal kernpraktijken van de organisatie gemeenschappelijke visie en shared purpose te ontwikkelen
- Na reorganisatie, mergers & acquisitions om voor bepaalde praktijken of expertise area’s de ervaring en kennis samen te brengen, uit te wisselen en samen ‘ownership’ te ontwikkelen voor de toekomst
- Om een staff functie (vb HR) te laten werken met het netwerk van HR’s uit de Business Units
- In organisaties met veel turnover om de expertise in bepaalde domeinen te borgen en nieuwe medewerkers snel in de ‘gemeenschap’ op te nemen
- Om beleid co-creatief te ontwikkelen en vanuit een distributed leadership practice te implementeren in complexe organisaties.
Tips
Enkele dingen zijn wel belangrijk om te bedenken als je CoP’s of leernetwerken wil opzetten in organisaties :
- CoP’s zijn er niet meteen, groepen mensen ‘worden’ gemeenschappen en leren om stilaan kennis te delen, kennis te maken en te innoveren. Het is met andere woorden een ‘emerging practice’ waarbij het uiteindelijke doel wel ‘shared ownership’ wordt en de CoP als een soort zelfsturende gemeenschap zal functioneren.
- Het is belangrijk dat de top van de organisatie deze manier van ‘organiseren’ erkent als een belangrijke driver van strategie en innovatie, maar zonder zelf te gaan sturen. Laat het initiatief van de professionals komen en laat de CoP zich zelf ‘uitvinden’.
- Een CoP is geen project of geen werkgroep. Dat betekent meteen ook dat er niet op voorhand kan worden vastgelegd wat de output precies zal zijn. CoP’s hebben ook geen deadlines and geen specifieke deliverables. Naarmate de groep meer gemeenschap wordt zullen ze wel ownership gaan oppakken voor hun ‘praktijk’ en vandaaruit bijdragen tot de performance van de organisatie. CoP versus andere werkvormen
- Je hebt natuurlijk wel initiatiefnemers nodig in de organisatie, die de kar in gang duwen en je hebt ook ‘proces facilitatoren’ nodig die voor het proces als geheel en voor de diverse activiteiten van de CoP structuur bieden. Het is wel belangrijk dat de ‘sturing’ op het vlak van het proces blijft en niet inhoudelijk gaat sturen.
- Een CoP hoeft ook helemaal geen ‘gesloten gemeenschap’ te zijn. Allerhande andere groepen kunnen op een of andere manier betrokken zijn bij de community zoals : leveranciers, klanten, studenten, concullega’s, collega’s van aanverwante expertise gebieden, enz… Deze groepen hoeven zich niet altijd te engageren om ‘full member’ te zijn, maar kunnen met de coregroep afspreken welke (beperktere) bijdrage ze kunnen leveren aan de ontwikkeling van een praktijk of een expertise gebied binnen de organisatie.
