Formation & Développement
7 décembre 2022
Apprendre dans votre organisation? L’accent est-il mis sur ‘la formation et l’instruction’ ou est-ce un voyage où les gens apprennent les uns des autres en travaillant ensemble et où les gens recherchent ensemble de nouvelles solutions aux défis anciens et nouveaux?
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La politique d’apprentissage dans les organisations part souvent de l’un de ces deux paradigmes:
► CONCEPT DE BANQUE : où l’apprentissage est vu comme un transfert de connaissances des ceux qui savent vers les ignorant (étudiants), avec l’intention qu’ils pensent et agissent comme ils ont été enseignés. On transfert de la connaissance de la meme maniere qu’on transfert de l’argent sur un compte en banque (vide).
ou
► CONSTRUCTIONISME : où la connaissance et la compréhension se construit sur base d’éxpérience, de réflexions sur ce qui marche et ce qui marche pas, sur base de feedback d’autres, etc… C’est de l’apprentissage expérientiel. La connaissance n’est pas transférée ici, mais est ‘construite’ et change constamment sous l’influence du contexte, des relations, de l’experimentation et de l’expérience.
Le concept d’apprentissage comme ‘transfert bancaire est une traduction du paradigme de contrôle. Il incite à dupliquer ce que leurs exemples (les formateurs) font et pensent (en tant que représentants de l’organisation). Les formateurs décident de ce qui est vrai et les étudiants s’engagent à cette vérité. Les méthodes souvent utilisées ici sont: la formation, le e-learning, etc… souvent organisés par les RH et souvent aussi obligatoires pour occuper un poste ou faire un travail spécifique (ex: un cursus pour tous nos commerciaux).
Le constructionisme ou l’apprentissage expérientiel est «génératif» et se concentre sur le processus d’apprentissage. Il s’agit d’apprendre à apprendre, et de changer. Les apprenants construisent leurs propres idées à partir des expériences (réelles ou simulées), de la réflexion, d’échanges avec les autres, en demandant des commentaires, etc… Un facilitateur peut guider le processus, mais ne guide ou ne manipule pas les conclusions des apprenants. Ici on se concentre sur le système (organisation, département, équipe), au-delà de l’individu. Il s’agit d’un apprentissage organisationnel, de l’apprentissage en triple boucle (Argyris), etc … Les méthodes que vous trouverez ici sont: le coaching, l’intervision, les communautés de pratique, After Action Review, jeux de rôles, simulations, etc…
La formation et l’instruction peuvent bien sûr être très utiles pour les ‘compétences de base telles que la lecture, l’écriture, les langues, l’informatique, etc. Ce sont des fondamentaux. Mais si les personnes au travail doivent faire des choix, évaluer les choses et adapter leur comportement à des situations et des défis inattendus et imprévisibles, alors apprendre de l’expérience, en dialogue avec les autres, est le modèle approprié. Et dans un souci d ‘«employabilité», apprendre à apprendre est crucial.
Et que faites-vous dans votre organisation… s’agit-il d ‘apprendre de l’expérience ou d’apprendre aux gens ce qu’il faut faire ? Que pourriez-vous faire différemment?