Une presque épidémie de burn-out dans les organisations. Des personnes malades à domicile et l’absentéisme sont des défis pour les RH..
Le débat et la politique dans les organisations se positionnent autour de ces quatre enjeux:
(1) L’objectif des RH est-il de vérifier si les gens sont vraiment malades? Le management soupçonne les collaborateurs de tricherie et les RH donnent souvent aux employés ‘le désavantage du doute’. Cette approche de contrôle effraie les gens de rester à la maison lorsqu’ils sont malades (et c’est peut-être l’agenda caché).
(2) Les RH essaient de comprendre ce qui se passe et d’aider le collaborateur malade à retrouver la santé le mieux possible (sans pression pour retourner au travail trop tôt).
(3) L’accent est mis sur l’individu, offrant des conseils ou un soutien psychologique en cas d’épuisement professionnel et en plaçant la responsabilité principalement (voire exclusivement) chez l’individu. Le collaborateur se sente coupable parce qu’ils tombe malade et ne voie souvent pas quelles pourraient être les causes environnementales.
(4) Ou bien les RH font une vraie analyse du contexte organisationnel et se posent-elles la question des causes dans la structure et la culture de l’organisation qui mettent les gens sous pression physique ou mentale culminant en absence prolongée de maladie (même si ils ne sont pas strictement malades). Les RH tentent a créer des conditions de travail saines (avec des emplois significatifs, de l’autodétermination et autonomie, et solidarité et entre-aide entre collègues/managers.
Et que faites-vous dans votre organisation…Vous bombardiez les malades avec des visites de contrôle ou vous remettez en question le fonctionnement de l’organisation et des équipes, le rôle des managers, le contenu du poste, l’autonomie ou son absence, etc…
