
Intégration des nouveaux collaborateurs
7 décembre 2022
Dans cet article, nous examinerons les pratiques actuelles de ‘ONBOARDING’, l’accueil et l’initiation des nouveaux collaborateurs dans l’organisation. Est-ce que ce processus a pour but principal d’assimiler le nouveau collaborateur a la culture dominante au sein de l’organisation. Ou au contraire est ce l’intention d’émanciper le nouveau collaborateur entant qu’acteur de changement et de réinvention de la culture organisationnelle.
Dans cet article, nous essayons de répondre à ces quatre questions:
Quelles sont les pratiques courantes ?
Si vous faites une liste de toutes les actions et initiatives que les organisations prennent aujourd’hui pour intégrer les nouveaux collaborateurs dans l’organisation, alors voici le ‘top 10’ :
Quelques points ressortent:
Qu’est-ce qu’on en dit sur Internet ?
Do you expect that your new hires will leave within 12 months? (…) The cost for replacing an employee is over 25 percent of their annual salary, so it is very costly when you don’t get it right. (www.peopleadmin.com)
Onboarding is the initial process of assimilating new employees into an organization.
Many of the most successful organizations have automated their onboarding programs to streamline their talent acquisition initiatives and increase their return on-investment. (www.icims.com)
Vous avez consacré beaucoup de temps et d’énergie au recrutement de nouveaux employés.
Bien sûr, vous souhaitez conserver les talents que vous embauchez. (…) Avec un programme d’intégration, vous vous assurez que les nouveaux employés apprennent tout sur votre organisation.(www.buroheron.nl)
Au cours de cette phase, discutez du profil de poste et de compétence avec le nouveau venu: par exemple tâches, domaines de résultats, compétences, période d’intégration, critères d’évaluation …(www.talentontwikkelaar.be)
Quelle ‘théorie en usage’ est derrière ces Pratiques ?
Bon nombre des activités d’intégration ci-dessus sont en elles-mêmes parfaitement OK : un processus administratif facile et sans papier, nommez un mentor ou buddy, un bureau, ordinateur et des mots de passe opérationnels avant même de franchir la porte, … qui pourrait être contre cela .
Mais si vous creusez un peu plus, vous remarquez un certain nombre de suppositions et valeurs sous-jacentes qui sont tout à fait conformes au paradigme du contrôle :
Tout le monde savait que c’était impossible. Il est venu un imbécile qui ne le savait pas et qui l’a fait. Marcel Pagnol
En réalité dans les entreprises ainsi que dans les guides d’intégration ou les infographies sur l’intégration sur Internet, il est très difficile de détecter un processus d’intégration qui montre un caractère génératif clair. En fait, il existe deux variantes : soit on le voit principalement comme un processus administratif et informatif, soit on va plus loin et prend en charge la mise en réseau, la formation et l’initiation à la culture. Mais même dans ce dernier cas, il s’agit toujours d’informer le nouveau venu sur l’organisation, les attentes vers lui, ce qu’il va devoir faire dans son nouveau job, mais le nouveau venu n’est jamais lui-même un acteur dans ce processus et ne détermine pas ce que sa contribution à l’organisation et à la culture organisationnelle sera.
Nouveaux employés: assimiler ou émanciper?
Vous percevez rarement l’idée que les nouveaux collaborateurs peuvent être un déclencheur de changement organisationnel et que l’organisation peut également apprendre à adopter la diversité des idées, des approches, de la passion et de l’expertise» et se permettre d’être changée.
De nombreuses recherches ont été menées sur le onboarding et cela montre régulièrement que même le ‘minimum’ n’est pas en place (contrats, équipement du lieu de travail, etc …). Le manque d’instructions et d’informations est aussi souvent mentionné. Mais, l’interprétation de ces résultats montre souvent aussi le ‘paradigme de contrôle’ dans la tête des chercheurs. Une étude de Vlerick et Talmundo a été interprétée comme suit sur le site Internet de MT (www.mt.nl):
« Pas moins de 66% des personnes interrogées déclarent avoir trop peu d’informations sur les tâches spécifiques, les attentes et les résultats souhaités. 64% se plaignent du manque de clarté de leur rôle »
Cela est un problème, uniquement si vous pensez que l’onboarding doit donner ces informations et instructions aux nouveaux collaborateurs. Mais, d’un point de vue génératif, ce n’est pas une si mauvaise nouvelle … Le problème ici n’est pas qu’il y ait une ambiguïté de rôle, c’est normal si vous devez encore créer cette clarté vous-même. Le problème est principalement que les organisations impliquées ont fait croire que cette clarté est possible et viendra d’eux. Ils n’enseignent pas aux nouveaux venus comment gérer ce manque de clarté et l’imprévisibilité dans un monde VUCA. Ils ne les aident pas non plus à trouver leur place dans l’organisation (pas seulement au moment d’entrer l’entreprise, mais à plusieurs reprises dans le courant de leur carrière, sans doute).
Quelle est la conséquence de cette approche?
Ces pratiques réduisent la latitude pour les nouveau venus (et en fait les autres aussi) de s’engager dans une pensée expansive et divergente, et de contribué à la refonte de la culture organisationnelle. Cela diminue la capacité de changement de l’organisation.
Que pouvez vous faire d’autre ?
Pour rendre votre processus d’intégration génératif, vous pouvez soit utiliser des méthodes existantes et courantes différemment, soit concevoir des méthodologies alternatives axées sur l’émancipation des nouveaux collaborateurs. On tombe dans le piège du paradigme de contrôle des qu’on se laisse guider par l’idée qu’on doit assimilé un individu à la culture organisationnelle existante. On casse ce paradigme de contrôle dès qu’on perçoit le nouvel entrant comme un acteur qui changera et enrichira la communauté et la culture organisationnelle. Si vous souhaitez développer davantage la diversité, la créativité, la capacité de changement, au sein de votre organisation, l’émancipation peut être un levier important tandis que l’assimilation est un frein pour cette diversité, levier d’innovation.
Si vous recrutez un ‘paon’ pour apporter de la diversité et du sang neuf au pays des pingouins, vous ne devriez pas exiger du paon qu’il agisse comme un pingouin à partir de maintenant.
Une liste loin d’être exhaustive avec quelques idées:
Notre Experience
Conclusion
En effet, l’approche d’onboarding devrait développer la motivation autonome et l’émancipation des nouveaux collaborateurs (et en effet tous les autres aussi). Comment pouvons-nous créer une telle culture (métier, processus) que les gens se lancent eux-mêmes et développent des initiatives et des projets en fonction de leur talent, de leur énergie, de leur passion et de leur expertise (impliquent d’autres personnes de l’organisation). Ça développe l’ambition personnelle en phase avec l’ambition partagée dans l’organisation.
Lorsque vous développez des activités pour votre processus d’intégration, vous pouvez considérer ces trois caractéristiques comme essentielles pour une approche générative:
Documentation
Il s’agit d’une sélection de documents provenant de syndicats ou de consultants RH dans lesquels les organisations sont informées de l’intégration. Il est frappant que presque tous partent du paradigme du contrôle. Presque jamais, vous rencontrez l’idée que l’intégration peut stimuler l’émancipation du collaborateur. On part du statu quo et non de la nécessité de réinventer l’organisation. Nous n’avons pas encore trouvé d’articles utilisant explicitement l’expérience corona pour plaider pour un onboarding générative et émancipateur. Il s’agit toujours de «comment assimiler les gens à distance».
- Construire un parcours d’integration (Heineken). LINK
- Caroline Cordier. Les enjeux stratégiques de l’intégration des nouveaux collaborateurs. Gestion et management. 2013. LINK
- Onboarding : Réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs LINK
- Virtual onboarding: How to welcome new hires while fully remote. LINK
- Onboarding New Employees: Maximizing Success. SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series LINK
- Integrating New Employees to the Workplace. LINK