Les Communautés de Pratique – Organization Development

C’est quoi au juste ?

Une Communauté de Pratique (parfois on parle de réseau d’apprentissage) est : “a group of people who share a concern or a passion for something they do, and learn how to do it better as they interact regularly. As they spend time together, they typically share information, insight, and advice. They solve problems. They help each other. They discuss their situation, their aspirations, their needs. They think about common issues. They explore ideas and act as sounding boards to each other. They may create tools, standards, generic designs, manuals, and other documents… Over time, they develop a unique perspective on their topic as well as a body of common knowledge, practices, and approaches.” (E. Wenger).

Les principaux éléments sont les suivants:

Tout commence par un sentiment de responsabilité et d’appropriation pour une pratique spécifique et pertinente pour l’organisation
le partage des expériences des différents acteurs de cette pratique
Le contact et l’interaction de manières très diverses: réunion en tant CP, face to face et online, dans de petits sous-groupes, comme groupe d’Intervision, dans un projet ou une initiative particulier, skype, yammer, téléconférences, peer-coaching en duo, etc…
La volonté et la liberté de poser des questions et de remettre en question les pratiques en cours dans l’organisation. Le mandat de prendre l’initiative d’améliorer ou de développer davantage la pratique avec le but de contribuer à la performance durable de l’organisation.
La communauté émerge de l’énergie, de l’initiative, des challenges et du sentiment appropriation pour la pratique professionnelle et pas comme une initiative dirigé d’en haut ou comme ‘une tache désignée’ (mais bien sur partagé et soutenu dans l’organisation comme un exercice de leadership distribué)

On entend beaucoup le terme ‘réseaux d’apprentissage’ et bien qu’ils puissent être des vraies communautés de pratique, ils sont souvent une forme moins intensive d’apprentissage social où le principal objectif est de partager des expériences et d’apprendre les uns des autres, mais sans nécessairement prendre la responsabilité pour le développement stratégique de la pratique dans l’organisation.

CP est une forme d’apprentissage social basé sur le constructivisme social et la théorie systémique». Deux principes : la connaissance et l’apprentissage ne se fait pas par ‘transfert’ mais par construction dans le dialogue et la pratique relationnelle de la communauté et c’est un processus émergeant sur base de l’appropriation de ses membres.

Plus d’infos dans cet article (en anglais) de E. Wenger & B.Trayner (et dans le video)

Ces deux principes font que les CP sont des vecteurs importants pour la dynamique d’apprentissage et innovation en entreprise ou organisation et donc des éléments important vers l’organisation apprenante. Pour plus d’information lisez cet article de Diane-Gabrielle Trembla ou celui ci (synthese des principes)

Avec quel but ?

Les communautés de pratique (CP) sont des instruments puissants pour la performance et le développement durable d’une organisation ou entreprise. La CP a le potentiel de dynamiser les pratiques clés de votre organisation et stimule des groupes de professionnels à partager leur expertise, les challenges, les problèmes, les méthodes et les outils d’une pratique professionnel. Ça permet de se remettre en question, de s’innover et de construire des nouvelles pratiques communes adaptées à l’environnement changeant.

Les communautés de pratique ont la capacité de déclencher:

Une culture de Leadership Distribué: le fait que c’est un processus émergeant, dans les mains d’un corps professionnel et sans ‘ordre ou objective’ spécifique, a courte terme, formel et hiérarchique, favorise l’appropriation et l’initiative distribué pour l’innovation et le progrès.
Innovation et les idées out-of-the-box
Une ambition partagée et l’appropriation de l’apprentissage expérientiel et relationnel
Collaboration Transversale et un large sentiment d’appartenance (une pratique transgresse les silos des départements classiques)
La CP ‘fait’, construit, la connaissance (catalyseur pour l’expertise et l’expérience dispersée au sein de l’organisation)
La participation active de toutes les parties prenantes (stakeholders) et la collaboration multipartite
Amélioration et rationalisation des processus pour les pratiques existantes dans l’organisation
Forme la base d’un large soutien pour les nouveaux développements et les innovations qui doivent être mis en pratique dans l’organisation

Cet article examine l’impact des communautés de pratique sur la performance organisationnelle.

Quand ça pourrait être utile ?

Les communautés de pratique constituent un lieu où les professionnels se réunissent autour d’une pratique professionnelle, partagent leurs connaissances et expériences, développent de nouvelles pratiques, des méthodes, des processus, outils, etc … Mais ils assument aussi la responsabilité pour ‘leur pratique’ et pour la mise en œuvre de cette pratique au sein de l’organisation.

Le format CP est déjà très utilisé dans les entreprises, mais se prête aussi très bien aux communautés locales comme un moyen d’impliquer les citoyens dans la construction de leur avenir.

Nous listons ici quelques situations spécifiques pour lesquelles CP pourrait être approprié:

Dans les organisations multi-sites où l’expertise est très fragmentée
Dans les organisations internationales afin de créer une ambition et objectif partagé et une vision commune autour des pratiques clés. C’est un levier pour la collaboration multinationale / multi-site / multi-business unit
En tant que suivi de la réorganisation, fusions et acquisitions afin de partager diverses expériences, d’expertise et de pratiques et de commencer à développer l’appropriation pour les développements futurs
Pour positionner une fonction de support (staff) central (ex: HR) en tant que facilitateur d’un réseau de personnel des RH dans les Business Units ou des sites
Dans un contexte de rotation du personnel élevé, le CP permet de capturer et de partager l’expertise et rend l’expertise accessible pour les nouveaux collaborateurs en se joignant à une communauté professionnelle (et ainsi de s’intégrer facilement).
Des CP forment aussi un lieu de co-création de la stratégie organisationnelle et il est un levier pour mettre en œuvre cette stratégie dans tous les rouages de l’organisation.

La pratique relationnelle dans une CP, consiste de méthodes et formes très diverses : avec de vraies rencontres, mais aussi avec l’utilisation de techniques de collaboration virtuelle et les médias sociaux, avec des activités plénières, mais aussi des projets, des groupes d’Intervision, de petites initiatives, coaching individuel, etc …

Tips

Une CP est a la fois une méthodologie spécifique qui est différentes d’autres formes comme le projet, le focus group, la conférence etc… et en même temps une CP peut inclure des méthodes très diverses et variées. C’est la raison pour laquelle vous devez très soigneusement réfléchir sur le but recherché et la place recherchée dans votre culture organisationnelle.

Pour en faire un succès, ces questions peuvent être utiles :

On n’installe pas une CP, ils ne sont pas, mais ils deviennent. Les membres vont progressivement agir et se sentir ‘communauté’. Etre communauté ça s’apprend et la connexion et les relations entre les membres ce mettent en place graduellement. Ils devront apprendre à partager des connaissances et de l’expérience, de développer des approches nouvelles et novatrices et s’approprier leur pratique. Une CP est une ‘pratique émergente et un processus co-créative’ avec, à la fin le sentiment de responsabilité commune et la capacité d’autonomie et autogestion de la communauté.
Il est essentiel que le top management de l’organisation reconnaisse le CP comme un moyen viable de gérer et d’innover la stratégie, les processus et les pratiques dans un certain domaine clé et la considère comme une forme de leadership partagé. Bien que le soutien est essentiel, le management ne ‘manage pas’ les CP mais crée l’espace et de l’autonomie nécessaire pour les professionnels de s’approprier leur communauté et façonnent la façon dont ils travaillent. Si le management va fixer des résultats à obtenir et des objectifs spécifiques, la CP devient un projet et perd la force d’innovation d’une pratique relationnelle.
Une CP n’est ni un projet ni un groupe de travail. Ce qui signifie qu’on n’a pas de délais ou d’objectifs fixés par un manager qui alors porte la responsabilité final et prend les décisions intermédiaires. La distribution de décisions, de management et du travail a effectuer est dans le cœur du CP et en constitue son valeur pour sa contribution a la performance et au développement durable de leur pratique et de leur organisation. La CP fonctionne sur base d’une ‘ambition commune et collective’. Voir ce tableau comparative.
Une CP se fait à l’initiative de professionnels qui voient le besoin et veulent investir dans leur pratique. Cet initiative a besoin de ‘facilitateurs’ pour mettre en place un processus viable, pour permettre le ‘buy-in’ de l’organisation, pour concevoir les étapes de développement et les activités de la communauté et pour faciliter la collaboration du réseau, etc … Ils créent une sorte de structure qui permet à tous les professionnels de la pratique à travailler, apprendre et innover ensemble.
Une CP n’est pas un groupe statique, fermé ou homogène. Les membres peuvent avoir des expériences, expertises et liens avec la pratique très diverses. Ils peuvent avoir des fonctions et positions hiérarchique divers et peuvent être impliqué à différents niveaux d’engagement. Le CP peut être constitué uniquement de collaborateurs / managers de l’organisation, mais également de parties externes (clients, fournisseurs, scientifiques, académiciens, étudiants, etc … Ils peuvent être éventuellement impliqué en partie (pour certain sous-activités par exemple).